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Le partage de la fonction ressources humaines dans les organisations publiques déconcentrées : Le cas du centre national de la fonction publique territoriale

Doctorant: 
IMOROU MAKO Gnon Yasmine
Date de soutenance: 
Mardi, 12 Novembre, 2019
Directeur de thèse: 
Ewan OIRY

Lieu de soutenance:

Résumé: 

Dans les entreprises, le partage de la fonction ressources humaines est depuis la fin des
années 1990 considéré comme l’une des évolutions incontournables dans la gestion des
ressources humaines. Ce concept qui promeut une nouvelle répartition des tâches et des
responsabilités entre la direction des ressources humaines et la ligne hiérarchique, suscite
également de l’intérêt dans les organisations publiques, qui sont sujettes à un certain nombre
de changements les conduisant à la recherche d’une gestion moins centralisée, plus participative
et plus inclusive des parties prenantes, y compris dans le domaine de la GRH.
Dans le contexte particulier du Centre National de la Fonction Publique Territoriale
(CNFPT), un établissement public dont l’organisation est fortement déconcentrée, la thèse rend
compte d’une étude empirique sur le concept du partage de la fonction ressources humaines.
Outre l’éloignement géographique de ses équipes et l’hétérogénéité de ses différentes
composantes, l’établissement possède des caractéristiques justifiant sa mobilisation comme cas
unique afin de mener notre étude. En particulier, sa gestion paritaire constitue une dimension
forte de son identité, et complexifie davantage son organisation et les jeux d’acteurs qui s’y
déroulent dans le cadre de la GRH.
Afin d’apporter une description profonde du phénomène étudié, nous avons opté pour
une démarche qualitative à visée compréhensive. La richesse des informations collectées issues
de diverses sources permettent de mettre en avant des résultats intéressants aux plans
managérial et conceptuel.
En effet, la recherche d’une décentralisation de la GRH s’inscrit clairement dans la
continuité des chantiers de modernisation de l’action publique entrepris dans les organisations
publiques. Cet objectif peut devenir un enjeu majeur dans une organisation multi-sites, comme
en témoignent nos résultats dans lesquels nous détaillons la typologie particulière du partage de
rôles RH observée. Celle-ci se distingue de la vision conceptuelle, notamment par rapport à la
place donnée à la ligne managériale, et constitue une source de difficultés. La description et
l’analyse des dynamiques relationnelles entre la multitude d’acteurs en place, permettent au
final de souligner l’importance de l’implication managériale en amont dans la mise en oeuvre
du partage de la fonction ressources humaines, et de la communication d’une vision stratégique
partagée au préalable, pour donner du sens à cette pratique, dans une telle organisation soumise
à diverses influences internes et externes. La recherche permet également de mettre l’accent sur
la professionnalisation des acteurs comme prérequis, ainsi que l’apport des instruments de
gestion pour une meilleure collaboration dans la GRH.
Mots clés : partage, fonction ressources humaines, déconcentration, décentralisation,
managers, spécialistes RH, fonction publique.

Résumé anglais: 

Since the end of the 1990s, the sharing (devolving, or decentralization) of the human
resources function is considered as one of the inevitable evolutions of the human resources
management (HRM) in companies. This concept, which promotes a new division of tasks and
responsibilities between the human resources managers and the line, also arouses interest in
public organizations, which are subject to a number of changes leading to the search for less
centralized, more participatory and more inclusive management of stakeholders, including in
the area of HRM.
In the particular context of the National Center for Territorial Public Service (CNFPT),
a public institution whose organization is highly decentralized, the thesis reports an empirical
study on the concept of sharing the human resources function. The field mobilized, in addition
to the geographical distance of its teams and the heterogeneity of its various components, the
establishment has characteristics justifying its mobilization as a unique case to conduct our
study. Indeed, its joint management constitutes a strong dimension of its identity, and further
complicates its organization and the influence of actors that happen within the framework of
HRM.
In order to provide a profound description of the phenomenon studied, we opted for a
qualitative approach with a comprehensive aim. The wealth of information collected from
various sources makes it possible to highlight interesting results at the managerial and
conceptual levels.
Indeed, the research for a decentralization of HRM is clearly linked with the
modernization of public action undertaken in public organizations. This objective can become
a major challenge in a multi-site organization, as evidenced by our results in which we detail
the particular typology of HR role sharing observed. It differs from the conceptual vision,
especially in relation to the place given to the line, and is a source of difficulties. The description
and the analysis of relational dynamics between the numerous actors, finally allow to emphasize
the importance of the managerial implication upstream in the implementation of the sharing of
the human resources function, and the communication of a previously shared strategic vision,
to give meaning to this practice, in such an organization subject to various internal and external
influences. The research also makes it possible to emphasize the professionalization of the
actors as prerequisites, as well as the contribution of management tools for better collaborations
in HRM.
Keywords : sharing, human resources function, deconcentration, decentralization, managers,
HR specialists, civil service.

Rapporteurs: 
  • Monsieur Patrick GILBERT, Professeur, Université Paris Diderot
  • Madame Audrey BECUWE, MCF-HDR, Université de Limoges
Suffragants: 
  • Madame Véronique CHANUT, Professeur, Université Paris Panthéon-Assas
  •  
  • Monsieur Stéphane BELLINI,  MCF-HDR, Université de Poitiers